很多人，可能都有过这样的感觉：玻璃心的员工好难沟通。

例如，当员工搞砸事情了、相同的错误出现好几遍，你忍不住念了他两句，结果他下午就说要离职。

又或者，你想谈工作结果，可是你发现不和员工谈感受、聊心态，工作根本就无法开始。还有更糟糕的，员工觉得你从来都不体谅他，每次找你开会，都好像得了一场大病、压力非常大。

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说到这里，你会不会觉得，天哪，你怎么能这么看我？我对事不对人啊，对事不对人错了吗？看结果不对吗？

其实，对于一个成熟的管理者来说，事和人都得注意。只做好事情，不算有好结果。

结果驱动或关系驱动

不知道你有没有注意到，很多管理者，都想做到由结果驱动工作。因为他可能觉得，只注重结果，员工轻松、他也轻松。

所以他的眼里只有事情，这件事没做好，别和我废话，做好了你有钱拿；有情绪？那你走人吧。

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这样，员工真的轻松了吗？不一定。短期来看，只要求结果、快刀斩乱麻，确实有利于快速成功；长期来看，结果可能恰恰相反。

像是，在我们团队写文章会讨论，我可能会说，这里的句子不太适合，因为上一句没有解释清楚，读起来不顺。编辑同事说，老师，我不是很想改，因为我读起来蛮顺的。

这时候如果我再年轻10岁、20岁，我可能就会没有耐心，也许会拍案而起说：停，就按照我说的做。但是不行，对这些年轻的同事，我不仅仅是在管理他们，我还在陪他们成长；我需要保护好他们对工作的热情，帮助他们打下最扎实的能力基础。

所以，我选择从头解释：你是你，读者是读者；你这样写，就像你戴着耳机听歌，然后告诉读者这首歌有多好听。

这样慢慢解释虽然耗时，但我相信会很值得。如果我粗暴的要他们修改，就很可能会伤害他们对工作的热情，对成长也没什么好处。当你和员工的关系被伤害，员工的工作热情就会被打击，长期下来，就很难期待有什么好结果了。

所以，注重结果和注重和员工的关系，不矛盾。

既要结果，也要关系

组织若要壮大，就得既要结果还要关系。因为规模成长，其实会是被组织管理限制住的。

假设你找到一个好机会，顺利的创业。一开始，公司发展得很好，但慢慢的成长上不去了。因为业务成长，需要多招一些人，这也让人事成本增加。一旦业务成长带来的利润成长，没办法负担增加的用人成本时，成长就成了一件很难持续的事。

这时候，光要求员工作出结果，就不行了。你必须要研究组织架构行不行，和员工的关系好不好。很多创业者和管理者，比起谈客户、聊合作，都不太喜欢搞这个，太无聊了；但当成长遇到天花板时，这就是你必须要做的事。

难，才能凸显价值，克服了困难，才能弯道超车。就像做产品一样，把产品做好不难，你只要拼命花钱、增加成本就好；把产品做便宜也不难，你只要偷工减料、欺骗使用者就可以了。但如果你能把产品做得又好又便宜，那你就很厉害。

管理者也是一样，虽然既要结果又要关系很难，但优秀的管理者，就是能在拿到好结果的同时，和大家的关系又特别好。

有时候你会想，要不然妥协一下，结果差一点但和员工关系好就行；你好、我也好、大家好，其乐融融，一片和气。可是组织的目标，每次差一点，就会差得越来越多。所以，你不能妥协。

你需要员工全心投入，而不仅仅是雇用他的手脚。只有员工全心投入，为了完成工作去动脑，我们才能拿到更远、更大的结果。这样的管理者，会让人觉得很厉害。

让员工明知你的段位高，但每次和你交流，都是如沐春风、觉得他被重视，然后，员工就会带着巨大的希望和力量去工作。对人有温度、懂得激励人，这才是真正的领导力。

对人有温度，才能有期待

想成为有温度的管理者，你可能需要先懂得员工的情绪需求是什么。首先，他可能需要安全感，因为没有安全感的人，平常的工作重点只有一个：不要犯错。

举个例子吧，假设有一个工程现场正在施工，突然工人发现设计图的设计有问题。虽然是这样设计的，但施工不好实现、做不出来这种效果。但如果能够更换一下做法，效果不但能实现，还能为公司省下一大笔钱。所以，工人就去找了工程师说了这件事。

工程师听完，下意识的起身往经理办公室想汇报。但他走到一半，停下了，他想，要不要汇报这件事？之前的设计方案，已经备了案，如果经理不同意还好，但如果同意了，他要去申请修改设计方案、要调整合约内容，让所有部门的人都多了工作。万一中间发生什么事，还落得个坏名声。左思右想，算了，不报告了吧。

这，就是没有安全感的表现，不敢犯错、宁愿躺平、宁愿装作没想法。要想给员工安全感，你需要给员工犯错的勇气，这里的错误，指的是创新可能导致的错误。我们都知道，创新必然带来错误，没有人知道方向，所以10次可能有8次是失败的。

让员工有勇气犯错，而不是动不动就让他充满压力。很多管理者一批评下属，就喜欢用「辞退」来威胁：再这么做，你给我走人。

这就像夫妻吵架，永远不能用「离婚」来威胁对方一样；批评下属，也不能用「辞退」威胁。因为你威胁着，他就真的去找工作了，然后选择某天，突然通知你说自己要走了。

还有，你或许还可以努力让员工感受到他是被尊重的：我重视你的想法，保护你的热情。

重视想法、保护热情是什么意思？有时候员工兴冲冲的找你，向你展示方案，你一琢磨，发现他的思路可能有问题，方法可能有缺点。但盘算一下，让他尝试所需的资源，勉强能承受。如果是这样，我建议你微笑说：你去试试吧。给员工试错的机会，才能让员工得到更多的成长。

如果你已经做到给安全感、尊重感，那就可以期待员工在工作中，找到真正的人生意义，完成自我实现。

最后的话

在《一代宗师》里有句台词，说高手的状态有3种：见自己、见世界、见众生。现在，这句话有了全新意义。

见自己，是管理好自己；见世界，是理解事情的规律后，心中开始装得下事；见众生，是把人放在自己的心里，看明白也理解更多的人。

对我来说，虽然我期待大家都是成年人，不需要顾忌太多情绪。但我理解团队里，不是每个人都能做到这一点，所以我愿意多花一点时间，多给大家一点温度。

对于团队的同事，他们只要有任何问题、只要我在公司，随时可以来找我。这也是这一季，我对自己最大的期待。或许，这也就是管理者的意义：永远在帮助员工解决问题，而不是成为员工的问题。